李宗吾 中國國際廣播音像出版社
有福同享，互惠互利，共存共榮，是利益分配的重要原則。論功行賞是對人才的厚待，熱心公益是對社會的厚舉。利益分享意義重大。
正確對待利益分配
孔子說：“私惠不歸德�！币馑际撬叫幕菁翰坏赖�。所以，他強調：“貨不必藏于己，利不必為己�！边@就是說：天下財貨不能盡為一人或少數人所占據，人也不能一門心思只為自己謀私利。他又倡導：“仁人君子應該樂分施�！边@就是孔子所提出的限制“自取之心”的思想主張，它表現出利他、利群的高尚情操。
如何對待和處理個人利益與他人利益、群體利益的關系，也是人生價值觀的重要問題。這個問題實際上也就是個人與社會的關系問題。任何時代的人都不能離群索居，而總是生活在社會中，生活在人與人的關系中。我國的古哲先圣大都強調個人私利應當服從社會公利，提倡利他、利群主義，表現了中華民族為他人奉獻的高尚品質。
商業是一種求利性活動�？鬃蛹捌渌糯日荜P于限制自取之心的思想，有助于我們選準合理的商業行為坐標。
陳茂榜在臺灣作為一代成功的大企業家，無疑是一個白手起家的傳奇人物。他不僅一手創辦了聲寶企業集團，而且在臺灣工商界也是一位有影響的人物，和黨、政、軍的關系也極密切。他歷任臺灣省電工器材工業同業工會、臺北市電器商業同業工會理事長、新力文教基金會董事長等職。他在臺灣政壇上也頗為活躍，曾任臺北市議會議員、臺灣省議會議員；同時他也擔任了一系列職務，如臺北市進出口工會會長、臺灣桌球協會理事長及《臺灣日報》發行人等。所以說他不僅成功地辦了企業，在公共關系上他也是成功的。
陳茂榜信奉“和為貴”，他可以不眨眼地拋出數百萬元，但從不喜歡買一雙十幾萬元的名貴手套，他不喜歡炒股也不喜歡賺取投機財，他的人情味很濃，不忘舊交。對跟隨他創家立業的人關照有加，如原聲寶集團總經理石棲耀追隨他30年，在任總經理時曾為聲寶集團出過大力，退休后補提為副董事長，陳茂榜甚至許諾今后由他取代自己的董事長的職務。
陳茂榜終于在臺灣樹立了一個獨特企業家的形象。
商業活動作為人類社會生活中一項不可缺少的事業，同樣要發展和完善自身，盡心養性，超越自我，在從商意識上跨越狹隘自私的境界，正確對待利益分配，以達到樂商忘我的至善境界。
獎賞是必要的激勵方法
幾年前，荷蘭的一個城市發生了垃圾問題。這個城市一度相當干凈，但由于人們不愿意使用垃圾桶，結果使得垃圾遍于四處。
衛生機關對此極為關切。他們提出許多解決問題的辦法，希望能使城市清潔。第一個方法是，把對亂丟垃圾的人的罰款從25元提高到50元，實施后，收效甚微；第二個方法是，增加街道巡邏員的人數，然而實效也不明顯。
于是有人提出這樣一個問題：“假如人們把垃圾丟入垃圾桶時，可以從桶里拿到錢呢？我們可以在每一個垃圾桶上裝上電子感應的退幣機器，在人們倒垃圾入桶內時，就可以拿到十元獎金�！边@個建議很快被采納，結果，所有的人不論距離遠近，都把垃圾丟進垃圾桶里，城市又恢復了清潔。
在許多時候，經濟獎賞的作用非常大。
適當的經濟利益可以激勵員工勤奮地工作，為企業的發展傾盡全力。
在沃爾瑪發展初期，沃頓付給員工的工薪一般僅比法律規定的最低工資略高一些。一是因為直到20世紀70年代初公司股票上市前，沃頓的財力相當拮據；二是公司所在小鎮上的獨資經營的小本雜貨店的雇員工資就很低。
沃頓花了很長時間才想通了也應讓普通員工參與利潤分享的計劃。但該計劃實施后不久，沃頓就意識到這一做法太重要了，它大大有助于推動公司業績的成長和真正在公司和員工之間建起伙伴關系。與商品折扣原理一樣，售價越低，顧客買得越多，商店賺得越多；公司分給員工的利潤越多，不論是以工薪、紅利還是股份的形式給予，員工們對公司的銷售和利潤增長的熱情越高，貢獻也越大。畢竟，零售業最重要的是零售店員工與顧客之間的直接接觸，銷售業績是通過員工的服務才達成的。
1971年，公司開始正式在全公司內推行利潤分享計劃：凡加入公司一年以上，每年工作時數不低于1000小時的所有員工都有權分享公司的一部分利潤。公司根據利潤情況按每位員工工薪的一定百分比提留，當員工離開公司或退休時找公司連本帶利領取，可選擇現金，也可選擇公司股票�？傮w來看，公司每年提留的金額大約是工薪總額的6%。如1972年，用于該計劃的金額是17.2萬美元，共128人獲益。而1991年，公司為當年利潤分享計劃提留的資金已高達12500萬美元，10年累計高達18億美元�？傊�，隨著公司銷售額和利潤的增長，所有員工的紅利也在增加。
這筆基金的主要部分被投在了公司股票上，而沃爾瑪股票20年里隨公司業績的成長不斷飆升，使許多在沃爾瑪長期工作的員工退休后擁有一筆可觀的財產。
一位在沃爾瑪已工作了20年的貨車司機說，他1972年進公司時，山姆·沃頓在講習班上告訴他們，如果你們在公司持續工作20年以上，你們將能領到10萬美元以上的利潤分享金。這位司機當時根本不相信，因他剛從一家工作了13年的運輸公司出來，一共才領到700美元。如今20年過去，他的利潤分享金不是10萬美元，而是70.7萬美元。
另一位從1965年到1989年在公司工作了24年的普通售貨員，當時在公司領的是最低工資，退休時也得到了20萬美元利潤分享金，足夠他買汽車、旅行和養老。
還有一位1971年23歲時加入沃爾瑪的負責運輸工作的員工，一開始他哥哥還勸他辭掉沃爾瑪的工作，因為待遇比沃爾瑪好的工作多得很。但到1981年，他的利潤分享金已達8萬美元，1991年，更增至22.8萬美元。他很慶幸自己選對了工作。
所有這些員工都切身體會到了對公司忠誠的回報是多么可觀!而他們獲得豐厚回報的實例刺激了后來者。利潤分享計劃切實起到了鼓勵員工們將公司看作是自己的，努力為它工作，維護公司利益的作用；同時為員工們提供了很好的退休金，解除了他們的后顧之憂。山姆·沃頓高明的理論，解決了企業的發展問題，使其公司獲得了可持續發展所必需的人力資源。
共享產權意義重大
當公司職員將他們的利益與公司的利益聯系在一起，即他們可以通過共享產權分享自己的勞動果實時，職工的工作熱情就會大幅度得到提高。
微軟公司剛一組建，比爾·蓋茨就嘗試使用共享產權的辦法調動廣大工作者的積極性。1979年1月，微軟公司從阿爾伯克基轉移到華盛頓州的西雅圖郊區。保羅和蓋茨回到了家鄉，在他們身邊工作的十幾個雇員幾乎每天在一起。他們集中精力編寫程序語言，以適應由于個人計算機工業興旺發達之后，五花八門的新機器紛紛出臺的需要。人們帶來各式各樣有趣的項目來找他們，這些項目有可能變成某種大項目。對微軟公司服務的需求，超過了他們的供應能力。
在這種情況下，比爾·蓋茨想到需要一名協助管理公司事務的雇員，這使他找到了和他一起在哈佛學習經濟學課程的老伙伴———史蒂夫·鮑爾默。當時，史蒂夫畢業之后，在辛辛納提州的一個公司任產品經理助理，他在那兒的工作也包括在新澤西州的一個小雜貨店干點兒報酬低廉的臨時工。幾年之后，史蒂夫決定去上斯坦福商學院。當史蒂夫接到蓋茨的電話時，他才學了一學年，并打算拿到他的學位，但是當比爾·蓋茨把微軟公司的產權給他一部分的時候，他也成了一個無限期休假的大學生。