下屬最喜歡這種類型的上司，凡事只要合格就夠了，不求更好，上司能含糊過去，壓力也減至最低點�？墒�，工作一旦發生錯誤，這類上司不愿為下屬承擔責任，往往為了能向上級交代，干脆建議將出錯的下屬解雇。
如果你是別人的上司，就不能為了討好下屬而凡事得過且過。此舉除了會影響你的聲譽外，下屬根本不會把你放在眼里。
有的下屬對工作，只求合乎標準，不求創新或突破，永遠跟著別人后面走，以為只要不過于落后，就算是好成績。老板若雇了這么樣的下屬，企業不會有大的發展。錢縱然是仍有點兒賺，但卻經不起時間和技術的考驗，很快就會面臨虧損。
凡事認真，尤其是對于公事，抱著對事不對人的作風，務求下屬把工作做到最好、效率提升至最高，才是經得起任何考驗的上司。
做主管的人都對自己的優點充滿自信，也希望部屬能給予好的評價，所以，當部屬揭發自己的缺點時，一般人都會有排斥的感覺。但是，不管如何掩飾，缺點總會暴露的，部屬都看在眼里。因此，不要掩飾自己的缺點，在部屬的面前呈現原本的自我，領導者會使部屬有“原來他和我一樣是同一種人”的親切感。如果彼此的關系能更進一步地發展，甚至會油然而生想幫助領導者改正缺點的情愫。
其次，領導者與部屬打成一片，與他們一起行動。例如，部屬在工作上遇到難題時，給予建議或調其他人來支援，閑暇時與他們一起吃飯或喝酒等。我們都有過這些與部屬一起行動的經驗。請回顧一下我們當時真正的心情。在工作上，你是否有“不得不協助他”或“又搞出麻煩了，真是個令人傷腦筋的家伙”等心情，然后心不甘情不愿地給予援助或指導呢？與部屬一起吃飯或游玩時，有礙于情面的感覺嗎？還是真心想與他們一起同樂呢？一定要嚴格地反省自己的態度，因為部屬能一眼看穿領導者的心情。
最后必須要留意的地方是，與部屬一起行動時，一定要采取積極與活潑的態度。例如，部屬在工作上有失誤時，為了彌補失誤，需要加班或請其他同事幫忙。此時，領導者若痛苦地向有關部門打道歉的電話，或表現出不愉快的表情及態度，部屬立刻會察覺的。他們會持什么樣的想法呢？請諸位領導者回想平日部屬對自己的看法。
或許有的人會認為“理論上是如此，但事實上難以坦白地道出自己的弱點，而且也無法快活地采取行動”。努力與否是決定人一生的分歧點�；仡櫟侥壳盀橹沟娜松�，不努力是無法獲得渴望的東西的。這個真理與獲得部屬的信賴感及一體感是息息相關的。
當然，一位領導者不能老是做“好人”。有時候你也必須責備和懲罰。假若你不這么做，錯誤的事將接二連三地來。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績或做事態度如何，你都不會在乎。當然，你都不在乎，下面的人也會跟著你不在乎。
巴頓將軍勸告別人，對犯錯者應該立即責備；他自己部下每犯錯，他會立即讓他知道。他曾經這樣說過：“雖然在戰斗訓練中我不能殺人，但是我會讓那些犯錯的人因我發怒而情愿死去！”
巴頓這套說法和目前最現代化的責備理論不謀而合，這真是件有趣的事。希蘭查德和詹森在他們的暢銷書《一分鐘經理人》中建議，“要在錯誤發生后立即加以責備。你要明白指出他們錯在哪里；用堅定的口氣告訴他們，你覺得他們錯了�！�
當你必須作責備時，記住要立即行之。另外你應該記住，責備是批評的一種，因此你應像我們在書中前面所討論過的：規過私室。有時候你想罵人，也許經過深談以后，知道犯錯者有不得已的苦衷，那你根本就用不著再責備了。由于你在私下責備人，對你自己或者別人都不會形成干擾。
假若你在盛怒的狀況下，你可告訴對方你在生氣，而且告訴他你為什么生氣。生氣是可以的，但千萬不要失去控制。失去控制表示你已失去原來責備的目的。
當你要責備人時，你得謹記自己要達成的目標。你不是要傷害別人、引起別人反感或是恐懼，而是要別人知道錯誤，謀求改進�，旣悺P責備人用的“三明治技巧”--在責備前后加上稱贊，是可行的方法之一。另一種方法則是遵照布蘭查德和詹森的方法：“你應和他們握手或是拍拍他們，讓他們知道你并不是和他們處于敵對立場。你應提醒他們你多器重他們。同時要強調你只是責備他們這次的行為，而不是他們個人。讓他們了解責罵過了，一切也就過去了�！�