上司只是上下級關系中的一半，構成上下級關系的另一半是下屬。因此與上司建立富有成效的工作關系，做到與上司保持步調一致，還需要下屬對自身的需求、自己的長處和弱點，以及自己的風格有清楚的認識。
有位下屬和他的上司每次出現意見分歧時都會發生矛盾。上司的典型做法是堅持己見，通常決不讓步。而這名部下就和他較勁，堅持認為自己正確。在爭執過程中，他把內心的不滿化作犀利的言辭，狠狠抨擊上司的錯誤，而他的上司變得更加固執。后來爭吵的結果是他盡量避免與上司進行任何有可能引起沖突的談話。
但是，當他就這個問題與同事交換意見時，發現他對上司的做法就像在辯論中對持反方觀點的人的做法一樣顯得言辭過激。尤其是對方是有權勢的人，他的不滿就會更加強烈。由于他想和上司討論問題，但又往往達不到討論的目的，于是他決定要改變這種狀況，首先是解決自己的心理問題。后來每當他和上司的談論陷入僵局時，他總是克制自己的急躁情緒，向上司建議雙方暫停討論。各自考慮一段時間之后再繼續討論。他在做法上的這一小小變化收效甚大，因為當他們重新討論時，雙方已經消除了分歧，他們便能夠以更靈活、更有效的方法解決問題，從而作為下屬的他達到了與上司步調一致的目的。
正如上面例子所表明的，運用知己知彼的方法與上司建立良好的工作關系就是建立一種適合雙方的工作風格、符合雙方的目標和期望值的關系。而與上司建立良好的工作關系就意味著要能夠適應不同的工作風格。
有一位下屬，他與上司的關系不錯，但不算十分好。他在上司手下工作了3個月后發現他的上司在開會時常常開著開著就變得漫不經心，有時說話還顯得有些生硬。他自己的缺點是討論問題時愛東拉西扯，遇事要尋根問底。他會從眼下正在討論的問題扯到它的背景、幾種可行的解決方法等。而他的上司根本無心討論細節，一旦下屬把話題扯開，他就變得不耐煩而心不在焉。
認識到他們工作風格上的差異后，這名下屬在開會時就特別注意講話簡潔明了，討論問題時直截了當。為了做到這一點，他便在開會前將要討論的議題寫個簡短紀要作為發言提綱。在他認為需要把話題扯遠一點的時候，他首先申明原因。他對個人風格的改進使會議更富有成效，他和上司彼此也不再感到不合拍，從而使上下級關系得到了改善。
主管要處理好與上司的關系，必須做到以下幾點：
第一，公司主管要隨時向上司匯報情況。上司對下屬工作情況的了解有多有少，這主要取決于上司的性格、當時的具體環境和上司對下屬的信任程度。但在一般情況下上司通常都不僅僅滿足于下屬提供的那點情況，而下屬則認為上司比他了解的情況還多。
作為年輕的下屬，常常天真地認為“成績自然會說明一切”。在這種想法的支配下他們就不注意與上司交流。只要工作干得好，沒有出現問題，他們就不愛與上司交換看法。但是上下級之間要想達到“用成績來說明一切”這一步，上司和下屬至少要在以下幾個問題上有絕對一致的看法：下屬工作的主要任務是什么，這些任務的重要性如何，評定任務完成情況的明確標準是什么。這樣上司才能看清楚下屬的工作表現如何。
有時在工作中可能遇到問題，如果上司不愛聽下屬反映有關問題的情況，這就給下情上達增加了難度。雖然許多上司矢口否認，但他們確實表現出只愛聽好消息。當有人向他們反映問題時，他們雖然口頭上不說卻顯得極其不高興，他們不管你做出了多大成績，只表揚那些不向他們報告問題的下屬。
為了公司，為了上下級雙方的利益，一個上司應該既要聽成績，也要聽過失。作為下屬，你也可采取一種不會給自己帶來損害的方法，婉轉地向好大喜功的上司轉達必須上報的情況。下屬還可以采取將一切預計可能發生的問題無論好與壞統統上報，以免日后發展成不可收拾的嚴重問題。
第二，公司主管的行為處世要令人覺得誠實可靠。最能傷害上司和損害上下級關系的莫過于下屬行事不可靠，工作令人信不過。沒有人有意想讓別人認為他靠不住，但許多人由于疏忽大意，或拿不準究竟上司認為哪些工作最重要，他們表現出來的恰恰就是一副讓人信不過的樣子。你向上司答應了一個令人滿意的交貨日期，也許會使你在短時期內得到上司的歡心。
許多人也并不是有意對上司不誠實，他們不由自主地想隱瞞一點真相，有意把自己擔心的問題講得很輕。結果，眼下擔心的問題常常變成了日后爆炸性的問題。假如下屬不能給上司提供一個比較準確的分析意見，上司就無法有效地工作。不誠實會損害一個人的信譽，上司就無法有效地工作，對于下屬來說也是最惡劣的品質。如果上司對下屬的話沒有最起碼的信任，他就會覺得有必要審查下屬的所有決定，下屬就很難得到授權行動。
第三，公司主管要有選擇地利用上司的時間和資源。浪費上司的時間和精力的下屬，就像行事不可靠的下屬一樣，其做法也會破壞良好的上下級關系。因此，常識告訴我們，應該有選擇地利用上司的時間資源。雖然大家都明白這個道理，然而令人吃驚的是：實際上許多人竟然占用上司的時間去討論一些雞毛蒜皮的事。這些人根本沒有想到這樣做會有什么后果。要保持與上司的良好關系，做到與上司步調一致，最關鍵的一點就是要肯下功夫。