同理，業績出色的員工往往容易受到主管的偏袒，而對于那些有失敗、過失記錄的員工來說，他們在主管心中多少會留下一些不良的印象。但事實上，也許這些有過失的員工比那些暫時出色的員工更具有發展潛力。主管的不良心態，對組織人際關系是非常有害的。它會導致員工不滿情緒的產生，甚至是員工內部的對立，從而打破了部門內原有的和諧的人際關系。
員工工作業績的取得，是一件可喜之事，值得你為之驕傲。但你不能由此滋生出一種個人偏好和憎惡的情緒。你對某個人的偏袒，雖然在很大程度上給了他信心及繼續挑戰工作的勇氣，甚至是更多的工作機會，但是部門是屬于每一個成員的，你對某個員工的偏愛，勢必會讓其他員工心存不滿，打擊了他們的積極性。由于待遇的不平等，機會享受的不公正，組織關系就會變得緊張，他們就會對工作產生抵觸情緒，會對你的判斷力大打折扣。如此下去，部門的工作還怎么能順利有效地開展呢？
你對業績不太出眾或是犯過錯誤的員工的成見與你對業績好的員工的偏袒一樣，對組織的人際關系的和諧與發展都是有害的。
古人云：“人非圣賢，孰能無過�！卞e誤固然是不可挽回的，但你卻不能“以成敗論英雄”，給這位員工下了“他只會犯錯誤”或“他根本無法辦好事情”的定論。
一兩次的失敗確實并不能說明什么問題，當犯了錯誤的員工在為自己的行為懊惱之時，你對他的斥責只能是使他的信心再受一次打擊，甚至有了“破罐子破摔”的思想。也許他本來是個很有才華的人，卻被你無意中的評價給扼殺了。
消除你心中的成見吧，別再對你下屬的那幾次失敗耿耿于懷，再給他們一次機會。坐下來，與他們懇談，幫助他們分析犯錯誤的原因，找到癥結，恢復他們的自信心，在你的言談舉止中充分表現出你對他們的信賴。只要他們走出消極的誤區，一樣能為部門創造佳績，更何況失敗的經歷常常孕育著成功的希望。
作為一名主管，你應該深切地懂得，員工個人的成功與失敗是部門榮辱的組成部分。你的任務是不斷地磨合這個集體，增強集體的凝聚力，而不是人為地制造分裂。